ANNONS:

ANNONS:

 

Det här är förstasidan på Polistidningen nummer 4. Den delas ut i september till dig som är medlem eller prenumerant.
Om du inte fått tidningen, kontakta Polisförbundet: medlemsservice (at) polisforbundet (punkt) se

Skatteverket meddelar att de just nu inte prioriterar att skicka ut Polistidningen till medlemmar med skyddade personuppgifter. Tidningen skickas ut i mån av tid, pga corona.

Läs mer om Polistidningen här.

 
 

Ordförandeord

Polisen får inte prioriteras ner

Lena Nitz, ordförande

 
 
 

 
 

Arkiv

Nödvändigt att lönekostnader ökar

Publicerad 2020-06-26

Insänt Polismyndigheten brottas med ett antal problem och ett av dessa är svårigheten att locka nya kollegor till yrket. Det är många som är intresserade och många som söker men i slutänden är det få som antas på utbildningen. Det finns flera anledningar till detta men det korta svaret är att de sökande som myndigheten verkligen vill ha väljer andra karriärer. Det kan vara lönen, att utbildningen inte leder till en högskoleexamen, avsaknaden av utvecklingsmöjligheter eller brist på transparens och att medarbetarnas kompetens inte tas tillvara, varken intellektuellt eller ekonomiskt, vid anställningen.

”De sökande som myndigheten verkligen vill ha väljer andra karriärer.”

Det har redan författats spaltmeter om lönen och bl.a. Polisförbundet framhåller ihärdigt förtjänsten med att utbildningen ska leda till en högskoleexamen men nästan ingenting har skrivits om lönesättningen vid anställningen.

Här finns det två saker som är relevanta för att locka fler av dem som annars skulle välja en annan karriär. Dels behövs det ett utarbetat system som värderar nya kollegors kompetens lönemässigt och dels behöver hela den processen samt alla lönetillägg och kravspecifikationer vara helt transparenta och tillgängliga för var och en att tillgå. Självklart skulle myndighetens kostnader öka, men med tanke på bristen på polisstudenter är detta en nödvändighet.

”Självklart skulle myndighetens kostnader öka, men med tanke på bristen på polisstudenter är detta en nödvändighet.”

Till att börja med borde en grundlön fastställas, t.ex. 28 000 kr. Därefter behöver myndigheten se vilka tidigare yrken, utbildningar och andra kompetenser som är relevanta för att komma i fråga för ett kompetenslönepåslag vid anställning och därefter hur mycket var och en av dessa kompetenser är värda. T.ex. skulle polisutbildningen vara värd 2 000 kr, en juristexamen 2 500 kr, att kunna tala flytande arabiska 500 kr och utredningsvana från annan myndighet 1 000 kr. Då skulle en nybliven PA som har en juristexamen och pratar flytande arabiska få en ingångslön på 33 000 kr medan en nyanställd civilutredare med utredningsvana från en annan myndighet skulle få 29 000 kr.

Lönen delas sedan upp i grundlön och kompetenslön för att undvika att kompetenslönen vattnas ur allt eftersom åren går (annars finns det risk att personer med en hög kompetenslön hamnar i kategorin ”Välhävdat löneläge”) och sedan höjs båda lönerna enligt avtal varje år. Likaså skulle personal som väljer att vidareutbilda sig, t.ex. läsa in en juristexamen, efter att de anställts vid myndigheten, få relevant kompetenslön då de tagit examen.

På detta sätt uppnås transparens (man kan själv se och räkna ut vad man kommer att få i ingångslön), alla anställda skulle få ersättning för den kompetens de besitter och myndigheten skulle attrahera blivande studenter med rätt erfarenhet och kompetens.

Betraktelse 1: Förr hade man tre veckors SAO, sedan blev det två och nu är det nere i en. Myndigheten borde snarast tillse att det blir tre veckor igen då denna del av utbildningen är ovärderlig och en vecka är på tok för lite.

Betraktelse 2: Som enkel PA är man ju van vid viss brist på information men vad händer med utprovningen av nytt tjänstevapen?

John
IGV Nordost, Göteborg

Fotnot: Alla exempel på vilka tidigare yrken, utbildningar och andra kompetenser samt ersättning för dessa är just exempel och ska inte tas som faktiska förslag.