Den individuella lönesättningen är på väg att införas i Stockholms läns polismyndighet. Från att först enbart ha gällt cirka 200 chefer så har i-lönen nu kommit att gälla samtliga poliser. Den fackliga organisationen har inte riktigt satt ned foten i frågan, medan arbetsgivaren driver på i lönefrågan i en alltför snabb takt. Redan i mars månad kommer individuella lönesamtal påbörjas med polispersonal i icke arbetsledande ställning.Den individuella lönesättningen är på väg att införas i Stockholms läns polismyndighet. Från att först enbart ha gällt cirka 200 chefer så har i-lönen nu kommit att gälla samtliga poliser. Den fackliga organisationen har inte riktigt satt ned foten i frågan, medan arbetsgivaren driver på i lönefrågan i en alltför snabb takt. Redan i mars månad kommer individuella lönesamtal påbörjas med polispersonal i icke arbetsledande ställning.
Polisorganisationen, som redan idag är beskylld för att vara hierarkisk och toppstyrd, kommer inte att förbättras i det avseendet om lönesystemet införs för samtliga poliser med nuvarande lönekriterier. Här kommer ett förslag till hur lönebildningen kan ske med påverkan från både arbetsgivare och medarbetare. Förslaget innebär att arbetsgivaren förfogar över 50 procent av i-lönemedlen, resterande del röstas fram av medarbetarna på arbetsplatsen.
Visst är vi många som anser att vi förtjänar bättre lön för vårt arbete. Det gällande lönesystemet har kritiserats bland annat för att det inte uppmuntrar/stimulerar personalen, eftersom vi bibehåller lönen oavsett arbetsinsats. Tjänsteår och kompetens går inte alltid hand i hand, många med samma kompetens och liknande erfarenhet presterar väldigt olika. Därför anser många att det behövs morötter för dem som har ambitioner. Avsikten är väl att också morötterna ska kombineras med ”piskan” för att pigga upp även de som är mindre aktiva i organisationen.
Lönekriterier oroar
Efter en närmare titt på lönekriterierna finns det anledning att oroa sig. Det nämns mycket om flexibilitet, lojalitet, social kompetens, arbetsinsats, att följa uppställda mål, vara lyhörd och följa fattade beslut. Egentligen självklara egenskaper under förutsättning att verksamheten och målen är förankrade, samt förenliga med ett medborgarperspektiv.
Förutsättningarna för dagens chefer är inte avundsvärda. Effektiviseringar och rationaliseringar fortsätter, samtidigt som kraven kvarstår att kunna påvisa resultat och förbättringar. I jakten på denna strävan har målen till och med utformats så att resultaten kan påvisas. O-bot, PNU etc. behöver ingen närmare förklaring. Mätbarheten har blivit så eftersträvansvärd att den i vissa fall överträffar syftet med verksamheten. Självklara mål som trygghet, hjälpa och ställa till rätta har hamnat i bakgrunden och ersatts med enklare, mätbara mål. Pinnjakten har återigen blivit ett aktuellt begrepp.
Ambitionen är naturligtvis att flera i organisationen ska engagera sig hårdare i arbetet för att verksamheten ska bli effektivare. Men det som ska fungera som morötter och motivation kan även få motsatt verkan. Den på arbetsplatsen som får minst i kuvertet kanske inte blir mera motiverad av det. Istället kanske det kan upplevas som ett kvitto på att man är sämst. Oavsett om det förhåller sig så eller inte, kommer personen att bli mer produktiv av detta? Man kanske inte behöver placera sig lägst i löneligan för att känna sig orättvist behandlad. De som kämpar men inte får utdelning (i förhållande till andra) kanske istället lutar sig tillbaka och låter de andra, som uppenbarligen är bäst, också få göra jobbet.
Gnälliga och lata?
Polisen har ofta fått kritik för sin verksamhet och speciellt när det gäller ineffektiviteten. Tyvärr är kritiken ofta onyanserad och har en tendens att enbart fokusera på den enskilde polismannens insatser. Det är inte bara GW Persson och Ringholm som beskyller oss för att vara lata och gnälliga. Det var synd att Ringholm inte hade tillräckligt med kurage för att stå upp för sina åsikter. Det hade kunnat bli en fruktbar och intressant debatt. Nämligen varför det förhåller sig som det gör. Är det inte märkligt att vi som lyckats ta oss igenom rekryteringen till PHS, fem procent av alla som söker och som ska anses som de bästa, och ha en fysisk förmåga över det genomsnittliga, plötsligt blir gnälliga, lata och tappar initiativförmågan efter några år i yrkeslivet. Uppenbarligen händer det något med individen då de blir poliser. Finns det något inom vår organisation som framkallar detta? RPS och myndighetsledningen har anledning att inta en mer självvärderande attityd i denna fråga.
Mäkligt nog finns det trots allt ett förvånansvärt stort engagemang hos poliserna ute i organisationen. Det pratas väldigt mycket om verksamheten och om hur polisorganisationen kan bli effektivare. Tyvärr lämnar sällan dessa diskussionsforum omklädningsrummen, radiobilarna eller bastun. Det är ett problem. Vad vi behöver är lite mer spontanitet och rakare kommunikationer så att budskapet har möjlighet att nå den beslutsfattare som har mandatet att förändra. Det är en grundförutsättning.
Risken finns att i-lönesystemet gör att maktobalansen istället blir än mer påtaglig. Att framföra idéer eller brister i verksamheten kanske inte sker lika spontant. Det kanske rentav uppfattas som motsträvighet eller illojalitet. Istället behöver vi högre ”takhöjd” inom organisationen där personal, fackliga företrädare och skyddsombud ska kunna verka.
Om istället medarbetarna får vara med och lönesätta sina arbetskamrater kommer det inte bara bli rättvisare, det främjar en friare debatt som kommer att gynnar alla parter.
Sammanfattat innebär förslaget följande: Av de individuella lönemedlen ska arbetsgivaren förfoga över hälften. Resterande del ska röstas fram av arbetskamraterna på arbetsplatsen. Varje anställd måste själv rösta på någon annan för att själv kunna få tillgång till medarbetarnas röster. Den fackliga organisationen har till uppgift att hantera röstningsförfarandet och vidarebefordra dem till någon oberoende part som kan garantera anonymitet. Facket får här en tacksam och viktig uppgift nämligen att värna om medarbetarnas röster, utan egen inblandning. Det vore att kvalitetssäkra en demokratisk lönebildning.
Gagnar goda arbetskamrater
Detta skulle gagna alla anställda som är goda arbetskamrater. Både när det gäller prestation och attityd. De som snackar skit, alltid kommer för sent, systematiskt undandrar sig skrivjobb etc. kommer att gå hårda tider till mötes. I synnerhet om ledarskapet är bra. Dessa kommer varken att ha stöd av ledning eller medarbetare. Poängen med detta dubbelsidiga belöningssystem är att chefen inte alltid ser det som arbetskamraterna ser. Det är nämligen inte alltid samma person som håller upp dörren för chefen, som gör det för sina arbetskamrater. Och även om chefen skulle falla för fjäsket så gör inte arbetskamraterna det.
Lönesystemet kommer inte bara bli mera rättvist, det kommer få en betydligt högre acceptans hos medarbetarna. Den som kanske inte fick något lönetillägg av chef eller medarbetare har anledning att fundera över sin egen insats. Men i många fall kommer medarbetarna att värdera något som inte chefen uppmärksammat och vice versa.
Personalen får här en chans att värdesätta sina kamrater och detta inte enbart enligt arbetsgivarens lönekriterier. Tänk på de kamrater som genom sin blotta närvaro får arbetsplatsen att bli trevlig och en plats att längta till. De som finns där när det verkligen gäller, både när det gäller verksamhet och som medmänniska. Dessa ”klippor” förtjänar att uppskattas för allt det som de bidrar med. Det är sällan de som slår sig för bröstet och framhäver sig själv och talar om för andra hur duktiga de är. Oftast är det tvärtom. På min arbetsplats har någon satt upp en lapp i avrapporteringsrummet med följande lydelse:
”Världen kan delas in i två kategorier av människor. Personer som gör saker, och personer som tar år sig äran för saker. Försök att ingå i den första gruppen för där är konkurrensen minst.”
Ett löneavtal baserat på arbetsgivarens lönekriterier kommer att göra påståendet ännu mer aktuellt.
Rino Carlsson, sjöpolisen Stockholm
