Samtidigt som cheferna blickar framåt ser de anställda bakåt i tiden visar en ny doktorsavhandling. Att tidsuppfattningen skiljer sig åt skapar missförstånd och bidrar till minskad tillit inom personalen.Samtidigt som cheferna blickar framåt ser de anställda bakåt i tiden visar en ny doktorsavhandling. Att tidsuppfattningen skiljer sig åt skapar missförstånd och bidrar till minskad tillit inom personalen.
John Ylander är organisationskonsult och blev i december klar med sin doktorsavhandling, ”Constructive management, Synchronizing relations in change”, där han studerat vilka förutsättningar som är viktiga när man ska göra förändringar på en arbetsplats. I sin forskning har han djupintervjuat anställda och chefer på tre företag inom Volvo om deras upplevelser av kritiska situationer på jobbet. Slutsatserna går att applicera på alla typer av verksamheter, som till exempel inom polisen. Under forskningen fick John Ylander fram en tydlig bild av hur de som arbetade operativt upplevde olika förändringar. Materialet visade han upp för ledningsgrupperna för att få en förklaring till varför obehaget och missnöjet vid vissa förändringar kunde ha uppstått. Flera av cheferna påpekade då att det var länge sedan förändringarna genomförts och att alla anställda fått information långt tidigare.
− En av cheferna upplevde inte att problemen var aktuella. Han hade jobbat i två år och under hans tid hade det inte skett några förändringar som gick att spåra i materialet påstod han, berättar John Ylander.
John Ylander trodde först att han uppfattat de olika årtalen fel. Men de visade sig stämma. Det handlade istället om olika tidsuppfattning. Han kunde konstatera att samtidigt som anställda talar om saker som ligger ett eller två år bakåt i tiden diskuterar cheferna förändringar framåt i tiden.
− En person i ledningsgruppen kan exempelvis prata om en ny arbetsmetod som om den redan vore införd eftersom han eller hon är väl insatt i vad den innebär och har diskuterat den under en längre tid. Men för en anställd är systemet inte infört förrän man arbetar efter den nya metoden och upptäcker dess problem, förklarar han.
Att tidsuppfattning skiljer sig åt får konsekvenser på en arbetsplats och kan bidra till frustration och dålig stämning, menar John Ylander. Alla känner sig missförstådda. Cheferna menar att de informerar om förändringar i god tid och de anställda känner att ingen hör dem eller förstår vad de menar när de för fram sin kritik. I längden gör det att personalen och chefer upplever en bristande tillit till varandra. Så hur ska man då göra för att förstå tidsdynamiken?
− Ett första steg är att uppmärksamma organisationer på att den här skillnaden i synen på tid existerar. Det finns också en fara i att ledningsgrupper slår sig till ro efter att de lagt ner en massa resurser på information. Den har ingen verkan i sig om de som lyssnar inte är mottagliga för det som sägs.
John Ylander menar att operativa chefer aktivt måste fungera som översättare mellan ledning och de anställda och göra informationen begriplig i det skede då förändringen faktiskt blir praktisk verklighet för de anställda. Anställda måste i hög grad bli medvetna om sin roll i medarbetarskapet och naturligtvis måste strategisk ledning se sitt ansvar i att möjliggöra ett tillitsfullt samtal mellan alla nivåer i organisationen.
Anna-Karin Andersson
