Många av Polisförbundets medlemmar är chefer. I stort sett hela skalan finns representerad, från nyblivna gruppchefer upp till rikspolischef Anders Thornberg. Och nyligen bjöd förbundet in Fredrik Modigh, HR-direktör på Polisen, för att prata om läget för denna medlemsgrupp. Då var Modigh bara tillförordnad i rollen, men strax före årsskiftet utsågs han till ordinarie HR-direktör.
Runt bordet satt också de ansvariga för chefsfrågor i Polisförbundets regioner, och de nickade instämmande när direktören lade ut texten om chefernas situation i myndigheten. Till exempel om de många påbuden uppifrån som chefer måste förhålla sig till.
– Just nu bereds 22 nya styrdokument bara på HR-avdelningen. Sedan tillkommer det som produceras på övriga avdelningar. Jag tror inte att någon har förutsättningar att vara inläst på allt.
Fredrik Modigh, HR-direktör
I grunden är avsikterna goda, enligt Fredrik Modigh. Medarbetarna på de nationella avdelningarna är ambitiösa och vill göra ett grundligt jobb, men effekten blir ett överflöd av riktlinjer.
– När man vill tömma ut ett ämne och visa att man har tänkt på allt, då kan det hända att man överarbetar. Sammantaget blir det en sådan mängd och omfattning att det blir svårt att ta till sig. Och risken är att myndigheten inte får genomslag för den styrning som är viktig, att den försvinner i mängden.
Enligt Fredrik Modigh pågår det nu en diskussion inom myndigheten om att minska antalet styrsignaler. Vid mötet på Polisförbundet beskrev han också hur chefer på olika nivåer inom Polisen drabbas av onödigt ”administrativt nedfall”. Ett exempel är den administration, dokumentation och pappershantering i övrigt som chefer tvingas göra i samband med lönesättning och rekrytering.
– Med chefsrollen kommer ansvar. Det är helt i sin ordning. Men bara för att en chef har ansvaret för en viss fråga betyder det inte att han eller hon också måste sköta administrationen som hör till den.
Vem ska göra det då?
– I grunden handlar det om att se över vilken administration som helt enkelt kan tas bort. Det som blir kvar ska så långt som möjligt automatiseras genom digitalisering. En del kommer nog chefer alltid behöva hantera själva, men såklart måste vi i stödverksamheten hjälpa till för att avlasta.
Fredrik Modigh blev tillförordnad HR-direktör i september. Innan dess hade han varit myndighetens ekonomidirektör i tre och ett halvt år.
Från ekonomidirektör till HR-direktör. Kräver inte de jobben olika kompetenser?
– I grunden är jag statsvetare, med en dos nationalekonomi kopplat till det. Så rent utbildningsmässigt är jag ganska bred. Ett fokus i mitt arbetsliv har varit att driva utveckling och förbättring inom olika myndigheter, och då är frågor kring kompetens, kultur, ledning och arbetsmiljö bland det viktigaste. HR-frågorna har alltid legat mig varmt om hjärtat.
Fredrik Modigh
Ålder: 51 år.
Bor: Bromma.
Månadslön: 117 700 kr/mån (grundlön).
Utbildning: Filosofie magister-examen i statskunskap.
Fritidsintressen: Att umgås med familj, spela padel och att pyssla i trädgården.
Som ny på jobbet är det lätt för Fredrik Modigh att tala klarspråk om det som inte fungerar. Han kan vara kritisk utan att få frågor om sin egen skuld. Än så länge. Tiden får utvisa om han lyckas leverera förändring. Hans beskrivning av nuläget är det i vart fall inget fel på, tycker de fackliga kring bordet.
– Det här var det bästa jag har hört på länge, recenserar en av dem.
Andra varnar för att Fredrik Modigh kommer stöta på motstånd i de egna leden. Själv ser han en fördel i att han inte har investerat så mycket personlig prestige i den befintliga verksamheten. Han har möjlighet att vara lösningsorienterad.
– Jag har inte så många ägg i korgen, som han uttrycker det med en av sina många metaforer.
Att en företrädare för HR-avdelningen får lovord av Polisförbundet hör inte till vanligheterna. Avdelningen är ett rött skynke för många poliser. En vida spridd uppfattning är att HR har gått från att vara en anspråkslös stödfunktion till att skaffa sig alltmer makt över kärnverksamheten. Som ny chef vid rodret upplever även Fredrik Modigh att HR-avdelningen behöver utvecklas.
– En viktig del, som vi nu har satt i gång inom avdelningen, handlar om att öka förståelsen för vårt uppdrag, och kopplat till det, vilka vi finns till för.
Vad ska HR vara, enligt dig?
– Vi behöver se på vår verksamhet utifrån och in. Vi behöver förstå hur till exempel chefer i linjen har det, hur deras arbetsvardag ser ut, för att vi ska kunna bedöma vilket stöd som de behöver.
Polisen har historiskt sett varit en hierarkisk och autoritärt styrd organisation. Nu vill myndigheten röra sig bort från det arvet mot tillitsbaserad styrning. Men det finns alltid en risk att pendeln slår över för mycket, enligt Fredrik Modigh.
– Vi behöver ha en balanserad syn på ledarskap. Vi ska inte ta oss upp ur ett dike bara för att köra ner i det andra. En chef behöver kunna fatta nödvändiga beslut och ta ansvar för verksamheten, och samtidigt anamma ett schysst ledarskap där man stöttar och coachar medarbetarna. Det finns ingen motsättning i det.
Klimatet mellan fack och arbetsgivare har varit ansträngt i Polismyndigheten på senare år. Polisförbundet har anklagat arbetsgivaren för att köra sitt eget race i många frågor, bland annat vid fördelningen av polislönesatsningarna och utformningen av karriär- och utvecklingsvägar. Fredrik Modigh tror att den bristande tilliten förvärras av de rutiner som finns för MBL-förhandlingar, där facken kommer in ganska sent i processen för att tycka till om något som arbetsgivaren presenterar.
– Har man tillit till varandra spelar samarbetsformen inte så stor roll, då fungerar det i alla fall. Men när tilliten brister skapar MBL-formatet lätt en distans mellan arbetsgivare och fackförbund. Det blir ett ”vi och dom”. Jag upplever att vi dansar samma tango om och om igen.
Vad är det för slags tango?
– En där vi redan från början bestämt oss för att den andre har fel. Det behöver vi bort ifrån.
Hur ska det gå till?
– Vi behöver ta vår utgångspunkt i det som vi tycker lika om, inte det vi tycker olika om. Förmågan att lyssna är oftast större i tidiga skeden, när man fortfarande är nyfiken på vad den andre har att säga. Vi behöver utveckla vår dialog och vårt samarbete åt det hållet.
Det låter som att du vill släppa in facken tidigare i beslutsprocessen?
– Ja, jag tror att den ömsesidiga öppenheten i dialogen och för varandra kan vara större då.
Är det ett samverkansavtal du är ute efter?
– Vi bör i alla fall gemensamt utforska hur vi kan utveckla och förbättra samarbetet.
* När första versionen av denna text skrevs hade Fredrik Modigh ännu inte utsetts till ordinarie HR-direktör. Texten har uppdaterats med den informationen.
