Under första halvåret i år genomförde PWC en kvalitativ mångfaldsanalys på uppdrag av Polisen. Syftet var att ta reda på hur man kan få fler personer med utländsk bakgrund, särskilt kvinnor, att vilja bli poliser och söka till polisutbildningen. Slutrapporten blev klar i mitten av september i år och Polistidningen skrev om den när den blev offentlig.
I arbetet med analysen intervjuade PWC poliser med utländsk bakgrund och delar av deras vittnesmål kom med i slutrapporten. Men mycket av den skarpaste kritiken hamnade i ett dokument som Polisen varken diarieförde i ärendet eller berättade för Polistidningen om. Det hade kommit från PWC redan före sommaren och kallades för ett ”kompletterande medskick” och ”internt arbetsmaterial”. Efter ett tips kunde vi få ut dokumentet med stöd av offentlighetsprincipen, eftersom det är en inkommen och därmed allmän handling.
I dokumentet skriver PWC om att poliser med utländsk bakgrund möts av fördomar från kollegor, upplever ett utanförskap och inte känner att de får stöd av sina chefer när de berättar om problemen. Bristerna kan påverka bilden av myndigheten som arbetsgivare och kan göra det svårare att behålla poliser med utländsk bakgrund och att attrahera nya, enligt PWC.
När PWC intervjuade poliser med utländsk bakgrund beskrev ”flertalet” att de någon gång oroat sig för att inte passa in eller känt att de inte passar in. Andra berättade om tillfällen då de varit civilt klädda och kollegor antagit att de kommit till polisstationen för att bli förhörda. Eller att de fått frågan om de ”gått fel” när de klivit in på stationen i början av ett arbetspass. En intervjuad polis sade sig ha blivit uppmanad av en kollega att ”tänka mer som en svensk”. Enligt PWC förstärks känslan av utanförskap när chefer kommenterar den här typen av incidenter med ”låt det rinna av dig” eller ”det kommer stärka dig”.
/Polis med utländsk bakgrund.
Men bilden är inte entydig. ”Det ska dock uppmärksammas att intervjuer också genomförts med poliser med utländsk bakgrund som inte känner igen sig i ovan och som känner att de blivit accepterade och är en given del av gemenskapen inom poliskåren”, skriver PWC.
Samtidigt vittnar ”flertalet” av de intervjuade om en problematisk jargong och en machokultur inom kåren som sprids av både män och kvinnor. ”Det kan exempelvis handla om skämt som bygger på att personer med utländsk bakgrund är inkvoterade eller att de inte är vana vid kylan på vintern. Andra exempel handlar om att kollegor pratar med brytning när de härmar eller upprepar något en kollega med utländsk bakgrund sagt”, kan man läsa i materialet från PWC.
/Polis med utländsk bakgrund.
Machokulturen inom kåren kommer till uttryck i en rädsla att visa sig svag, enligt PWC:s analys. Det leder även till ”en tystnadskultur bland kollegor och medarbetare där okunskap om mångfaldsfrågor och bristande kulturell intelligens gör att det blir svårt att diskutera och agera på missförhållanden och jargongen inom kåren”.
Ytterligare en aspekt som kommer fram i intervjuerna, enligt PWC, är att poliser med utländsk bakgrund upplever att de måste prestera bättre och kämpa mer än kollegor med svensk bakgrund. Delvis för att de måste rättfärdiga sin nuvarande tjänst, men också för att kunna göra karriär inom myndigheten. Enligt de intervjuade är det ont om personer med utländsk bakgrund i högre befattningar, än mindre kvinnor med utländsk bakgrund.
Kulturell intelligens (CQ) – Vad är det?
Ett begrepp som brukar användas för att beskriva förmågan att förstå, möta och inkludera alla medarbetare oavsett bakgrund. Ledare med god kulturell intelligens lyckas bättre med att kommunicera med olika människor vilket gör att konflikter på grund av kulturella skillnader kan undvikas.
Källa: PWC
Anna Nellberg Dennis är ombudsman på Polisförbundet med särskilt ansvar för jämställdhets- och likabehandlingsfrågor. Hon har tagit del av PWC:s slutrapport från projektet, men kände inte till sidomaterialet om brister i den interna kulturen inom Polisen.
– Det är väldigt sorgligt att myndigheten inte kan vara transparent mot oss i fackföreningsrörelsen så att vi kan lösa de här sakerna tillsammans. Det visar också att det saknas en tillåtande kultur i myndigheten där man kan prata öppet om sådant här.
Anna Nellberg Dennis, ombudsman på Polisförbundet.
Hon tycker att det är typiskt att arbetsgivaren lägger locket på i väntan på att man har en färdig lösning att presentera.
– Varför måste det vara så? Om man är transparent kan man få massa bra förslag från andra om hur problemen kan lösas, till exempel från de fackliga organisationerna.
I det interna arbetsmaterialet ger PWC olika förslag på åtgärder för att förbättra den interna kulturen inom Polisen. Det mest ambitiösa är ett ”mångfaldslyft” där chefer får återkommande kompetensutveckling kopplat till inkludering och bemötande, medan personalen tränas i kulturell intelligens inom ramen för reflektioner i vardagen, RIV. Ett mångfaldslyft är enligt PWC en strategiskt viktig åtgärd men företaget varnar för att det kräver en mycket stor insats och därmed kan vara svårt att genomföra i praktiken.
Anna Nellberg Dennis tycker att det vore jättebra med ett mångfaldslyft, men är tveksam till att det kommer hända. Hon jämför med hur styvmoderligt behandlade jämställdhetsfrågorna är i myndigheten i dag.
– Risken är att det blir ytterligare en digital Pingpong-utbildning som ingen genomför eftersom det aldrig följs upp vilka som har gjort det.
Polis med utländsk bakgrund som arbetet inom Polisen i 15 år.
Otto Petersson är chef för Arbetsmiljö och kultur vid Polisens HR-avdelningen och den som har fått PWC:s ”interna arbetsmaterialet” på sitt bord. I ett mejl till Polistidningen skriver han att Polisen inte har haft något uppsåt att stuva undan den kritik som framgår av materialet.
Att kritiken inte kom med i slutrapporten för projektet berodde på att den sågs som ”en bifångst” i PWC:s mångfaldsanalys, enligt honom. Uppdraget hade fokus på att undersöka ”intressefasen för att vilja bli polis och söka till polisutbildningen samt på antagningsprocessen för sökande till polisutbildningen”, medan kritiken i de här delen handlade om redan anställda polisers upplevelser av utanförskap, fördomar och kränkande särbehandling. Det var frågor som ansågs höra till myndighetens bredare kulturarbete och därför redovisades separat.
Otto Petersson, chef för Arbetsmiljö och kultur vid Polisens HR-avdelning.
Polistidningen har ifrågasatt den motiveringen eftersom PWC skriver i det aktuella materialet att brister i den interna kulturen ”gör att det blir mer utmanande att attrahera nya poliser med utländsk bakgrund eftersom bristerna i den interna kulturen sprider sig utanför Polismyndigheten och påverkar bilden av myndigheten som arbetsgivare”. Men Polisen har inte kommenterat den invändningen.
Otto Petersson tycker inte att man ska dra för långtgående slutsatser av PWC:s material, eftersom det bygger på relativt få intervjuer* med tanke på myndighetens storlek. Det betyder i sig inte att fynden är oviktiga som en färsk ögonblicksbild, poängterar han. PWC:s data kommer att bli en del av Polisens fortsatta likabehandlingsarbete.
* PWC:s mångfaldsanalys bygger på fokusgrupper och intervjuer med 125 poliser varav cirka 75 hade utländsk bakgrund och ytterligare 25 hade utlandsklingande namn.
