Annons
Annons

Poliser i ny studie: Okritiska ja-sägare belönas

En tredjedel av de polisanställda känner sig begränsade i vad de kan säga på sin arbetsplats. Resultatet i en ny magisteruppsats bekräftar det tidigare undersökningar visat. ”Man måste vakta sin plats för att kunna ta nästa steg i karriären”, säger författaren Patrik Thunholm.
4 december 2023, 09:29

”Idag avgörs allt av om du är kompis med din gruppchef. Det är hen som bestämmer om du ska göra karriär, sätter din lön, vilka utbildningar du får gå osv. Det gäller att ’slicka röv’ annars kommer du ingen vart. Säger du något som inte passar gruppchefen blir du bestraffad.”

Så kan det låta när en polisinspektör reflekterar över tystnadskultur i sin arbetsgrupp. Citatet är en del av det material som Patrik Thunholm samlat in till sin magisteruppsats Tystnadskultur(er)? – en studie om samtalsklimat inom polisen och vägar framåt.

Han är i grunden polis men har ett brett CV, och har skrivit uppsatsen inom ramen för en utbildning i företagsekonomi vid Högskolan Väst.
– I tidigare undersökningar av både Polismyndigheten och facken så säger ungefär en tredjedel att det existerar en tystnadskultur. I min undersökning går det att konstatera samma sak: i runda slängar en tredjedel upplever begränsningar i att uttrycka sig på sin arbetsplats, säger Patrik Thunholm.

Det kan handla om att medarbetare blir utan vidareutbildning, får avstannad löneutveckling, dåliga referenser eller begränsad möjlighet till övertid.

Samtidigt upplever två tredjedelar inga sådana begränsningar.
– Det gör att vissa svar består av riktiga skräckexempel medan andra säger att de inte alls känner igen sig, utan snarare tycker att frågan får överdrivet mycket uppmärksamhet.

Bland de som inte känner sig begränsade förekommer en uppfattning om att vissa personer hänvisar till tystnadskultur när de inte får sin vilja igenom, enligt Patrik Thunholm.

Han definierar tystnadskultur som ett samtalsklimat där man ibland avstår från att kommunicera med kollegor och chefer i arbetsrelaterade sammanhang. För att hitta svar på hur samtalsklimatet i Polismyndigheten uppfattas har Patrik Thunholm använt flera metoder: hållit i en workshop, läst igenom dokument, genomfört en enkät och gjort intervjuer. Bland respondenterna finns polisanställda i olika positioner, reflektionsledare inom samtalsmetoden Reflektioner i vardagen och handledare i Polismyndighetens Ledarträning.

Patrik Thunholm. Foto: Winsent Thunholm Wikman
Patrik Thunholm. Foto: Winsent Thunholm Wikman

Av de som fick enkäten svarade knappt 24 procent. Ett par förklaringar till den låga siffran kan vara att den gick ut under sommarsemestern och att folk i allmänhet är trötta på enkäter, enligt Patrik Thunholm. Men det kan också finnas en annan aspekt.
– I datainsamlingen var man inte anonym, även om man var det när resultatet presenterades. Det kan ha gjort att personer inte vågat svara. Det kan finnas en typ av självcensur.

Den tredjedel av respondenterna som upplever tystnadskultur i Polisen ger ofta exempel på repressalier de varit med om, efter att de uttryckt åsikter som inte gått hem på arbetsplatsen.
– När repressalierna kommer från chefer kan det handla om att medarbetare blir utan vidareutbildning, får avstannad löneutveckling, dåliga referenser eller begränsad möjlighet till övertid. Det kan göra att medarbetare håller sig tysta och inte vågar säga vad de egentligen tycker, säger Patrik Thunholm.

Ett uttryck som återkommer bland de som svarat är ja-sägare.
– Det används för att beskriva ett okritiskt beteende som kan hjälpa medarbetare att klättra i karriären.

Några pratar om att de inte vågar blotta sig mot chefskollegor, inte vågar ge uttryck för vad som helst, utan förväntas följa det som gäller i ledningsgruppen.

Även medarbetare emellan förekommer det repressalier. Det kan yttra sig som osynliggörande, förlöjligande, utfrysning och ryktesspridning, enligt Patrik Thunholm. I förlängningen kan det ge en person rykte om att vara obekväm, negativ eller illojal.

Flera av respondenterna berättar om att informella ledare har en viktig roll i att bestämma vad som får sägas och inte.
– Många talar om att det finns vissa saker som ger status i gruppen. Att vara polis ger mer status än att vara civilanställd, att vara man ger mer status än att vara kvinna och att vara mer erfaren ger också högre status. En informell ledare har ofta den sortens statusmarkörer och kan fördela ordet och visa vem som ska lyssnas på.

Patrik Thunholm förvånades över att det även bland chefer finns en upplevelse av att det saknas utrymme att vara öppen, också i ledningsgrupper.
– Några pratar om att de inte vågar blotta sig mot chefskollegor, inte vågar ge uttryck för vad som helst, utan förväntas följa det som gäller i ledningsgruppen. Man måste vakta sin plats för att kunna ta nästa steg i karriären.

Grunden till den inställningen ligger i att Polismyndigheten är en hierarkisk organisation, enligt Patrik Thunholm. Många vill klättra uppåt, och platserna blir färre och färre ju högre upp man kommer.


Undersöker tystnadskultur i Polisen

I sin magisteruppsats har Patrik Thunholm samlat in svar från anställda i alla Polismyndighetens olika regioner och avdelningar.

Han har haft en workshop med 14 handledare i Polismyndighetens
ledarträning, gått igenom dokument från 32 reflektionssamtal, samlat in enkätsvar från 128 reflektionsledare och gjort intervjuer med 14 polisanställda.

En begränsning i undersökningen är att personer på de högsta positionerna inte deltagit. Patrik Thunholm kontaktade Rikspolischefen och en regionpolischef, men fick i det ena fallet inget svar och i det andra var personen inte anträffbar trots att han tidigare hade lovat en intervju.

Han tycker sig kunna slå fast att det existerar tystnadskulturer, i plural, inom myndigheten. Inte överallt, men på vissa håll. För att kunna bryta tystnadskulturerna är det första steget att erkänna problemet, menar han.
– Jag tror det är viktigt att ensa bilden av vad vi pratar om – är det samtalsklimatet, att folk håller varandra om ryggen eller att det innebär en risk att vända sig till media? Därefter behöver vi ringa in hur stor problemet är. Vi behöver vara ödmjuka för att det på vissa platser finns jättestora problem, medan det inte gör det på andra platser, säger Patrik Thunholm.

Förekomsten av tystnadskulturer beror inte bara på vertikala faktorer som ledarskap, påpekar han. En tystnadskultur skapas också horisontellt, mellan medarbetarna själva. Normer och grupptryck påverkar. Dessutom kan enstaka händelser få stor effekt när de återberättas mellan kollegor, ibland på ett förstorat och avskräckande vis.

Jag har svårt att tro att initiativ underifrån kommer lösa det här.

Patrik Thunholm är försiktigt optimistisk om Polismyndighetens vilja att ta tag i problemet med tystnadskulturer.
– Men vare sig viljan finns eller ej så kommer man till slut att vara tvungen. Omvärlden förändras, och att då ha medarbetare som saknar utrymme att tänka fritt och kreativt kommer skapa problem för myndigheten.

Ledarskapet är avgörande för att luckra upp de tystnadskulturer som finns, anser han.
– Det måste börja uppifrån och sippra ner. Viljan måste finnas i den högsta ledningen. Jag har svårt att tro att initiativ underifrån kommer lösa det här.

Ämnen i artikeln

Dela artikel:

Facebook
Twitter
E-post

Är du intresserad av ett nyhetsbrev från Polistidningen?

The quick, brown fox jumps over a lazy dog. DJs flock by when MTV ax quiz prog. Junk MTV quiz graced by fox whelps. Bawds jog, flick quartz, vex nymphs. Waltz, bad nymph.

Andra läser
Mest läst