Alla har vi haft kollegor som vi tycker är odrägliga, en upplevelse som kan vara ömsesidig, men inte lättare att hantera för det. Men det finns olika sorters besvärliga arbetskamrater och olika typer av gnissel på jobbet.
Sliter du framför datorn en förmiddag, blir inte tillfrågad när de andra går på lunch och avbruten så fort du vill diskutera utredningsarbetet? Kommer din kollega i radiobilen konsekvent för sent och framför regelbundet oriktig kritik mot ditt sätt att avrapportera? Eller mår du dåligt för att du misstänker att en polis i din närhet fabricerar bevis och snattar på Ica? Eller på grund av att du ser hur en kollega använder övervåld i sin yrkesutövning?
– Brottslighet är en sak, social friktion en annan sak. Sedan finns det naturligtvis en massa gråzoner, säger Siri Helle, organisationspsykolog som har haft uppdrag för Polismyndigheten.
Siri Helle, organisationspsykolog.
Foto: Madeleine Ahlström
I hennes värld är de flesta konfrontationer på en arbetsplats inte vad de verkar vara. Skrapar du på ytan står det klart att det som de inblandade uppfattar som motsättningar ofta är något annat. Orsaken till känslomässiga sammanstötningar mellan människor, som till synes har totalt olika uppfattning om verkligheten och tycks avsky varandra, kanske inte är så dramatisk – och inte heller personlig.
Enligt Siri Helle rör det sig i stället för det mesta om det hon kallar ”rollkonflikter”. Som exempel nämner hon då två kollegor är oense om vad som ska göras och vem som ska göra det. För individerna kan det upplevas som om andra lägger sig i det egna arbetet eller att omgivningen inte drar sitt strå till stacken.
– Forskningen visar att det är så, de flesta personkonflikterna är i själva verket rollkonflikter. Det är vanligt att vi beskyller varandra för att vara oansvariga eller för att brista i omtanke.
– Ofta är det bättre att sätta sig ner och prata igenom vem som ska göra vad.
Men, påpekar Siri Helle, det moderna arbetslivet är målstyrt, och det innebär inte alltid att medarbetare får hjälp att lösa konflikter. Ansvaret övervältras i stället på dem.
– Chefen kanske nöjer sig med att säga: ”Lös det!” Många kan uppskatta detta, speciellt om det finns ett bra samarbete i grunden. Men när man redan är osams kan det svaret bli en grogrund för ännu större konflikter.
Men framför allt lyfter Siri Helle en metod som hon beskriver som märkligt okänd – ”team debrief”. Bland organisationspsykologerna betraktas den som en av de mest beprövade metoderna för att uppnå ett bra samarbete på gruppnivå. Metoden ska inte förväxlas med ”debriefing” som är en form för gruppsamtal efter jobbiga upplevelser.
Team debrief förutsätter att minst två kollegor närvarar. Det finns inte något maximalt antal deltagare, men man kan inte vara fler än att det går att smidigt fördela ordet och låta alla komma till tals. Samarbetssamtal eller problemlösande samtal kallas ibland mindre strukturerade alternativ.
Först var det den amerikanska militären som införde systemet att alla insatser skulle avslutas med att de som varit med satte sig tillsammans för att tala om vad som gått bra och vad som gått mindre bra.
– Det blev succé. När man forskat vidare på metoden har man sett att den ökar arbetsgruppens prestation med mellan 20 och 25 procent.
Enligt Siri Helle fungerar team debrief i de flesta grupper – oavsett om det till exempel rör sig om ett arbetslag ingripandepoliser, en grupp utredare, en familj eller en förening.
Tanken är att på ett avdramatiserat sätt fånga upp det som skaver innan det övergår till att bli ett större och mera svårlöst problem.
Inledningsvis ombeds alla i gruppen att räkna upp det som har fungerat bra under till exempel ett projekt, en arbetsvecka eller en polisiär insats.
– Det behöver inte röra sig om något som du uppskattade då det hände. Säg till exempel: ”Det var bra att du bad om ett förtydligande …”
Därefter tar man upp det som har fungerat mindre bra och bestämmer hur man ska förebygga liknande problem i framtiden. Fokus ligger på att hitta lösningar, inte utse syndabockar.
Siri Helle tillägger:
– Målet är att desarmera konflikterna innan de uppstår och det gör man förvånansvärt ofta om man pratar med varandra i tid.
När funkar det inte längre, när måste jag själv eller den jobbiga kollegan byta arbetsplats?
– En relation måste ha fler positiva inslag än negativa för att fungera. Det går att reparera ett haveri genom att fylla på med positiva upplevelser, men väger det ändå över åt fel håll är det dags att sära på folk.
