”Oroväckande”, står det vid ett av stapeldiagrammen i Polisförbundets nöjdhetsundersökning från förra året. En röd pil pekar mot en stapel som visar att många medlemmar är missnöjda med förbundets förhandlingar om löner och villkor (se faktaruta nedan). Det är extra allvarligt eftersom samma undersökning visar att medlemmarna ser lönebildning som den viktigaste fackliga frågan. Dessutom har medlemmarna blivit mer missnöjda än vid förra undersökningen 2020.
Det är på sätt och vis förvånande. De senaste åren har riksdagen skjutit till hundratals miljoner i extra budgetmedel för att höja polisers löner. Polisförbundets lobbyarbete har varit en bidragande orsak till den satsningen. Och flera år i rad har poliskåren fått löneökningar som överträffat snittet på arbetsmarknaden med god marginal. Ändå är poliserna alltså missnöjda. Polisförbundets nytillträdda förhandlingschef, Martin Åberg, konstaterar att utfallet visserligen har varit högt men att förväntningarna bland medlemmarna uppenbarligen varit ännu högre.
– Jaha, ni ordnade en dubbel ökning jämfört med en vanlig revision. Men det blev ju inte 5.000 kronor mer till alla poliser som politikerna hade lovat.
Lite så tror han att många har resonerat. Och det är inte så konstigt, enligt honom, eftersom partierna har bjudit över varandra med orealistiska vallöften om snabba löneförhöjningar för poliser.
Men poliser är inte en yrkesgrupp som producerar varor och tjänster som kan säljas och ge intäkter, poängterar Martin Åberg. De är helt beroende av den budget som politikerna ger dem. Och det finns gränser för hur mycket man kan ge just poliser innan andra yrkesgrupper, och deras fackförbund, går i taket. Alla bevakar varandra och den som avviker från normen på arbetsmarknaden, det så kallade märket, får genast strålkastarljuset på sig.
– Därför finns ingen quick fix i det här. Det krävs ett långsiktigt arbete om man vill förändra lönebilden för poliser. Det handlar om stegvisa förskjutningar där yrkesrollen uppvärderas. Det viktiga är att vi skapar ett lönesystem som håller över tid så att vi inte halkar efter igen.
Medlemmarna om förhandlingsarbetet
Hur upplever du kvalitén på servicen från Polisförbundet när det gäller förhandling om löner och villkor?
Bra: 22 %
Dåligt: 42 %
Varken eller: 23 %
Vet ej: 13 %
Källa: Polisförbundets medlemsundersökning om nöjdhetsfrågor och medlemsservice. Knappt 1.700 medlemmar intervjuades i maj 2022. Svarsfrekvens 52 %.
Martin Åberg är själv gammal polis och började sin karriär på utryckningen i Stockholm på 90-talet. Efter några år i innerstan fick han en placering i hemkommunen Täby där han är uppvuxen och fortfarande bor. Parallellt med polisjobbet engagerade han sig fackligt. Och för tio år sedan lämnade han myndigheten för ett jobb som ombudsman på Polisförbundets kansli. Där har han varit med och förhandlat fram flera av poliskårens kollektivavtal. På sitt elfte år som facklig tjänsteman tar han alltså klivet upp som förhandlingschef.
– Själva förhandlandet känner jag mig trygg i. Men den mer publika sidan av jobbet, att prata med media och spela in informationsfilmer till medlemmarna och sådant, det känns mindre bekvämt än så länge.
Samtidigt inser han att det är en viktig del av uppdraget. Och förra årets nöjdhetsundersökning visar att det finns utrymme för förbättringar i Polisförbundets kommunikation mot medlemmarna.
– Ja i viss mån har vi inte riktigt nått ut. Vi har säkert en potential att skapa större förståelse för våra långsiktiga ambitioner när det gäller löner och villkor.
Det har talats länge om att polislönerna ligger under snittet inom staten. Stämmer det fortfarande?
– Vi ligger fortfarande något under, så svaret på frågan är väl ja, men vi har kommit betydligt närmare de senaste åren. Från 2007 var tendensen att vi tappade jämfört med andra statsanställda, men nu börjar vi komma i kapp. Det är min bedömning.
Varför har ni inte gått ut med det?
– Därför att Polisförbundet inte har någon beslutad målsättning vad gäller genomsnittslön. Det mål som förbundsstyrelsen har satt är att vi ska ha fem procent i löneutveckling årligen. Det har vi lyckats med hittills och om det fortsätter kommer vi att minska avståndet ännu mer.
Dessutom menar han att det är vanskligt att jämföra genomsnittslöner för olika yrkesgrupper. Nu när Polisen rekryterar många nya poliser kommer lönesnittet för yrket gå ner till exempel. Nyanställda har ju lägre löner än de som har jobbat några år. Traditionellt sett har alla nyanställda poliser fått samma ingångslön oavsett tidigare utbildning och erfarenhet. Det har inte varit politiskt gångbart inom förbundet att ändra på det, enligt Martin Åberg.
Men nu utmanas den traditionen av en ny väg in i polisyrket: den så kallade funktionsinriktade utbildningen. Den gör det möjligt för civilanställda inom Polisen att gå en komprimerad utbildning till polis för att sedan återvända till sina gamla funktioner med samma lön som de hade som civilanställda. Och det kan vara betydligt mer än ingångslönen för en polis som har kommit in i yrket den traditionella vägen via grundutbildningen.
Är det en möjlighet eller ett problem, enligt dig?
– Jag vet inte än, men det är något som vi måste förhålla oss till. Och det ökar också behovet av ett trovärdigt och transparent lönesystem där parterna är överens om vilken utbildning och kompetens som påverkar lönen.
Martin Åberg
Aktuell som: Ny förhandlingschef på Polisförbundet, sedan 1 februari.
Lön: Polisförbundet redovisar inte enskilda medarbetares löner utöver förbundsordförandens.
Ålder: 53 år.
Bor: I en villa i Täby.
Familj: Hustru och två utflugna barn. I familjen ingår även tvååriga herdehunden Blanco.
Fritidsintressen: Hemmafixande, läsa böcker och spela padel.
Bästa egenskap som förhandlare: Lösningsorienterad.
Hur bedömer du chanserna att få nya stora tillskott från politiken framöver?
– Jag tror att det kommer bli svårare, vilket ökar behovet av att hitta långsiktighet tillsammans med arbetsgivaren. Polisens budget baseras på vad myndigheten äskar och vi vill bidra till att äskandet motsvarar det behov som finns att utveckla verksamhet och yrkesrollen polis.
Det är också viktigt att polislönerna vid Säkerhetspolisen hänger med i utvecklingen, anser han. I den delen har det inte varit lika tydliga signaler från politiskt håll. Polismyndigheten och Säkerhetspolisen är inte vilka arbetsgivare som helst, poängterar Martin Åberg. De har monopol på polisyrket. Och med det monopolet följer ett tungt samhällsansvar att ”förvalta yrkesgruppen poliser”.
– Om inte de gör det så finns det ingen annan som gör det heller, konstaterar han.
Till skillnad från exempelvis jurister, socionomer, programmerare och andra som verkar på en större arbetsmarknad kan poliser inte byta arbetsgivare utan att byta yrke. Därför vilar ansvaret tungt på polismyndigheterna att skapa interna karriärvägar som är så attraktiva att rätt personer lockas till och stannar i yrket, enligt honom.
– Vi vill ju ha en poliskår som speglar det omgivande samhället när det gäller till exempel utbildningsnivå och värderingar.
Kuven, systemet för karriär- och utvecklingsvägar, som hittills bara har tagits fram för yttre personal inom Polisen, är en väg att gå, enligt Martin Åberg.
– Det viktiga är att hitta ett system som är transparent, upplevs som rättvist och där den enskilde kan påverka sin löneutveckling.
Om det ska bli verklighet måste systemet tas fram partsgemensamt, anser Martin Åberg – alltså av fack och arbetsgivare tillsammans. Han beklagar att arbetsgivaren gick fram med Kuven för yttre personal på egen hand, utan att samråda med Polisförbundet. Samma misstag gjordes enligt honom när delar av polislönesatsningen skulle fördelas. Då blev stora grupper av poliser utan påslag medan andra fick relativt mycket. Det ser han som ytterligare en förklaring till det missnöje som finns bland medlemmarna i lönefrågan.
– Träffbilden blev en sådan att vissa kände att polislönesatsningen inte omfattade dem. Vi har velat ha en uppvärdering av hela yrkesrollen, och det är först nu i den pågående revisionen som vi har fått ett större gehör från arbetsgivaren i det.
Det talas om att poliser flyr kärnverksamhet, till exempel ingripande- och utredningsverksamhet, för att i stället ta mer högavlönade jobb i stöd- och utvecklingsfunktioner. Är det något man borde motverka med lönen som verktyg?
– Lön är ett sätt, men det är inte det enda, utan det finns andra parametrar som påverkar, till exempel arbetsbelastning och inte minst arbetstider. Man behöver ha en så väl tilltagen bemanning att det finns möjligheter att ge medarbetarna lite flexibilitet i vardagen, annars blir det inte hållbart att arbeta i de här verksamheterna.
Kollektivavtalen som ni förhandlar fram kritiseras ibland för att vara krångliga och svårtillgängliga. Går de att förenkla så att medlemmar och förtroendevalda förstår vad det står?
– Om man tar ett arbetstidsavtal som exempel så behöver det omhänderta ganska många parametrar i en 24/7-myndighet som Polisen med allt från förtroendearbetstid till detaljstyrt skiftarbetande. Därför blir avtalen komplexa. Med det sagt så tycker jag att vi ska försöka göra dem enklare. Vi har haft en dialog med arbetsgivaren om detta och i den bästa av världar går vi åt det hållet.
