Rusar poliser vidare till nya roller just som de blivit varma i kläderna i sina gamla?
Dräneras vissa polisverksamheter regelmässigt på kompetens?
Hämmas kontinuiteten i kärnverksamheterna av hög personalomsättning?
Polismyndighetens kanslichef Martin Valfridsson har gett HR-avdelningen i uppdrag att undersöka om rörligheten inom myndigheten är ”osunt” hög. Hos HR-avdelningen finns indikationer på att så är fallet, säger avdelningens kanslichef Karl Holm.
– Vi har en ganska klar bild av hur rörligheten ser ut. När vi tittar på siffrorna är vår hypotes att rörligheten är osunt hög. Det finns indikationer på att vi flyttar för ofta i våra roller för att hinna bli duktiga och producera.
Karl Holm, kanslichef på HR-avdelningen
Holm tror att myndighetens stora personaltillväxt på senare år, i kombination med en frisk tillväxt av nya funktioner, kan ha accelererat den interna rörligheten ytterligare.
För fenomenet i sig är inte nytt. Holm tar ett exempel från när han för drygt 20 år sedan, då i rollen som biträdande utredningschef i Eskilstuna, arbetsledde och utbildade förundersökningsledare.
– Själva utbildningen till FU-ledare tar ungefär ett år. Sedan tar det kanske ytterligare två-tre år innan man är riktigt duktig i rollen. Vi hade stor personalomsättning och försökte med alla mål och medel vi hade kämpa för att folk skulle stanna. Sen ska man ju inte bara hålla kvar – folk behöver ju utvecklas. Men kanske att man ska sitta i funktionen i sex år när man har en dyr lång utbildning. Så att vi kan hushålla väl med våra budgetmedel, vilket staten förväntar sig av oss, säger Holm.
Inom myndigheten märks två särskilt tydliga strömmar – uppåt och inåt, enligt Morgan Fredvi, analytiker på HR-avdelningen.
– I varje polisregion så går det rörelser från LPO till PO och regionnivå. På det nationella planet ser vi att Noa suger upp mycket resurser, framför allt från region Stockholm.
En rapport från Brå som publicerades 2023 kom till en liknande slutsats:
”Många chefer för lokalpolisområden anser att deras verksamhet är nedprioriterad och att deras personal ofta tas till uppdrag på annat håll i myndigheten. Även den interna rörligheten, när personal byter jobb inom myndigheten, innebär en påfrestning för lokalpolisområdena.”
Uppdraget till HR-avdelningen innefattar att kartlägga hur rörligheten ser ut och vilka verktyg som bör användas för att hålla den på en önskvärd nivå.
– Det blir en bristande kontinuitet i verksamheter som hela tiden behöver lära upp nya medarbetare, säger Morgan Fredvi.
Samtidigt är det viktigt att värna medarbetarnas utvecklingsmöjligheter, betonar han.
– Det är viktigt av väga behoven mot varandra. Dels individens behov av att utvecklas och göra karriär, dels verksamhetens behov av att bygga upp kompetens som inte lämnar bygget med enskilda personer, utan att det finns en struktur för kompetensöverföring.
Läs mer:
