Föreställ dig en kirurg med nitton år i operationssalen. En dag får hon besked: hon måste genomgå en fyra veckor lång kurs i hur man håller en skalpell. Kursen kostar arbetsgivaren ett sexsiffrigt belopp, hon är borta från sin avdelning under en månad, och vid kursens slut vet hon precis lika mycket som när hon klev in – med ett tillägg av en ny pappersprodukt i personalakten. Absurt? Naturligtvis. Men just det scenariot utspelar sig varje år i svenska verksamheter som hanterar vakthavande befäl.
En kollega fyller 63 i år. Han har tjänstgjort som vakthavande befäl i snart tjugo år. Han har hanterat nödlägen, tagit beslut under press och byggt upp den tysta, praktiska kompetens som inte finns i någon läroplan – den som bara kommer av att ha stått i positionen, gång efter gång, år efter år. Nu ska han skickas på en fyra veckor lång utbildning, specifikt inriktad på rollen som vakthavande befäl.
Den tysta kunskapen som byggs upp under två decennier räknas tydligen inte – för den syns inte i ett kursregister.
Man kan fråga sig vad syftet är. Uppdaterad lagstiftning? Det tar en eftermiddag att gå igenom, inte fyra veckor. Ny teknik? Ge honom en dag med systemet. Kalibrering mot nationella riktlinjer? En dags internutbildning löser det. Men fyra veckor – borta från sin tjänst, med resekostnader, kurskostnader, övertid på dem som täcker vakten – handlar inte om kompetensutveckling. Det handlar om att bocka av en ruta i ett system som designats av någon som aldrig sett operativ verklighet inifrån.
Kostnaden är konkret och mätbar: kurskostnad, resor, logi, ersättning till inhoppare och produktionsbortfall. Men det finns en annan kostnad som sällan dyker upp i kalkylen – signalvärdet. När en organisation behandlar nitton års beprövad erfarenhet som om den vore noll, kommunicerar man något till varje erfaren medarbetare: din praktiska kunskap räknas inte. Det enda som räknas är vad som finns i ett register.
Det är inte ett isolerat fenomen. I många offentliga och halvofficiella verksamheter har formalisering blivit ett mål i sig. Validering av reell kompetens – som faktiskt är möjlig, reglerad och fullt legitim – väljs konsekvent bort till förmån för schemalagd genomströmning. Det är bekvämare att skicka folk på kurs än att bygga ett system för att bedöma vad de faktiskt kan. Och det är billigare på kort sikt – tills man räknar ihop notan.
Att skicka en 62-årig specialist på fyra veckors grundkurs är inte ett HR-beslut. Det är ett systemfel.
Sverige har en åldrande arbetskraft och en pågående debatt om hur vi tar tillvara erfarenheten hos medarbetare i slutet av sina karriärer. Vi talar om senioritet som en resurs, om kunskapsöverföring, om att inte låta kompetens försvinna ut genom pensionsdörren utan att ha delats vidare. Och sedan skickar vi samma person på en kurs han borde hålla i – inte sitta i.
Det finns en enkel fråga som borde ställas innan varje sådant beslut fattas: Vad förväntas den här personen lära sig, som tjugo år i rollen inte redan har lärt honom? Om svaret är vagt, generellt eller handlar om ”rutiner” och ”dokumentation” – då är svaret i praktiken ingenting. Och då är fyra veckor inte en utbildning. Det är slöseri med offentliga medel, en förolämpning mot erfarenheten och ett symtom på att vi värderar papper högre än kunskap.
Det är dags att ställa krav på proportionalitet i kompetenssatsningar. Erfarenhetsvalidering måste bli ett reellt alternativ, inte en kryssruta ingen använder. Och beslutsfattarna som skriver under dessa kursdirektiv borde tvingas svara på en enkel fråga: vad kostar det, vad ger det – och hade pengarna gjort mer nytta någon annanstans?
Jens Mårtensson, vakthavande befäl i region Stockholm sedan 2007.